Toimitusjohtajasopimus ei ole työsopimus eikä siihen näin ollen sovelleta työlainsäädäntöä vaan yleisiä sopimuksia koskevia oikeussääntöjä ja periaatteita. Yleisenä periaatteena on, että sopimuksia tulkittaessa lähtökohtana on se mitä osapuolet ovat tarkoittaneet ja se mitä sopimukseen on nimenomaisesti kirjattu. Jotta tulkintavaikeuksilta vältyttäisiin, on syytä panostaa toimitusjohtajasopimuksen kirjoitusasuun sekä varmistaa että osapuolten tarkoitus on sama.

Toimitusjohtajan asemaa ja tehtäviä säännellään lähinnä osakeyhtiölaissa, avoimista yhtiöistä ja kommandiittiyhtiöistä annetussa laissa sekä osuuskuntalaissa. Työsopimuslaki, muu työlainsäädäntö sekä työehtosopimukset eivät pääsääntöisesti koske toimitusjohtajia, ellei toisin ole sovittu. Muun muassa tästä syystä johtuen toimitusjohtajan tehtävien ja aseman määritteleminen kirjallisesti toimitusjohtajasopimuksessa on erityisen tärkeää. On kuitenkin erotettava toimitusjohtajasopimus ja muu johtajasopimus, koska toisin kuin toimitusjohtaja, muu johtaja ei ole lainsäädännössä säädelty yhtiön toimielin vaan työntekijä, jota suurin osa työlainsäädännöstä taasen koskee. Näin ollen toimitusjohtajasopimus ei muodosta työsuhdetta ja muun johtajan asema on suojatumpi kuin toimitusjohtajan, jolloin johtajasopimuksen tekeminen ei ole tällöin yhtä tärkeässä asemassa ottaen huomioon voimassa oleva työlainsäädäntö. Muun johtajan kohdalla työlainsäädäntöä sovelletaan tehdyn johtajasopimuksen rinnalla. Yrityksen kannalta on kuitenkin suositeltavaa tehdä johtajasopimus myös silloin kun kyseessä on muu kuin toimitusjohtaja, koska työlainsäädäntö ei välttämättä anna suoraa vastausta kaikissa johtajan tehtäviä ja asemaa koskevissa asioissa tai lainsäännös voi olla tulkinnanvarainen, josta voi aiheutua odottamattomia ongelmia. Tästä syystä johtuen onkin tärkeää, että asioista on sovittu kirjallisesti johtajasopimuksessa.

Johtajasopimus määrittää palvelussuhteen ehdot ja sopimus on hyvä tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta vältettäisiin sopimukseton tila ja jotta sopimus olisi voimassa osapuolten välillä heti palvelussuhteen alkaessa. Johtajasopimuksen laatimiseen ja ehtoihin tulisi paneutua huolella sitä tehtäessä, koska hyvin ja kattavasti laadittu sopimus on tärkeä yrityksen kannalta ja siihen panostaminen laatimisvaiheessa saattaa tuoda säästöjä myöhemmässä vaiheessa.

Mistä asioista johtajasopimuksessa tulisi ainakin sopia, jotta saavutetaan mahdollisimman hyvä ja kattava lopputulos? Ensinnäkin molempien osapuolten kannalta taloudelliset etuudet ovat keskeisiä sovittavia asioita. Sopimuksessa olisi hyvä sopia ainakin palkasta tai palkkiosta, mahdollisista optioista, erilliskorvauksista, eläke-etuuksista, bonuksista ja muista mahdollisista etuuksista sekä vastuuvakuutuksesta. Myös palkan tai palkkion tarkistamisen perusteet olisi syytä kirjata sopimukseen. On kannattavaa sopia erikseen myös kannustinjärjestelmästä, jos sellaista aiotaan käyttää. Parhaiten toimivana kannustimena on pidetty lisäpalkkioita tai erilaisia bonuksia, jotka perustuvat suoraan yrityksen tuottamaan tulokseen. Keskeistä palkkaukseen liittyen on sopia myös työajasta, lomasta, lomakorvauksista sekä oikeudesta sairausajan palkkaan.

Toiseksi on erityisen tärkeää sopia sopimuksen päättymisestä. Sopimus voi olla toistaiseksi voimassaoleva tai määräaikainen. Yritys ja toimitusjohtaja voivat sopia palvelussuhteen kestosta aivan vapaasti. Johtajasopimuksessa on syytä sopia irtisanomisesta, irtisanomisajasta, irtisanomisen vaikutuksista sekä työskentelyvelvoitteesta irtisanomisaikana. Lähtökohtaisesti toimitusjohtajalla ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan, mutta tästäkin on mahdollista erikseen sopia. Suositeltavaa on kuitenkin sopia irtisanomisesta välittömin vaikutuksin, ilman irtisanomisaikaa, koska tällöin sopimus voidaan päättää heti luottamuspulan mahdollisesti vallitessa. Sopimuksen päättämisestä sovittaessa, voidaan sopia myös mahdollisesta erokorvauksesta, jos sellaista aiotaan päättämistilanteessa maksaa. Johtajasopimuksessa on syytä tarkoin ja yksityiskohtaisesti selvittää milloin erokorvausta maksetaan ja milloin ei makseta. Yrityksen kannalta on tarkoituksenmukaista sopia, että erokorvausta maksetaan vain silloin kun sopimus päätetään yrityksen puolelta tai kun toimitusjohtaja päättää sopimuksen yrityksestä johtuvasta syystä.

Kolmanneksi on syytä sopia salassapidosta, kilpailukiellosta, rekrytointirajoituksesta sekä immateriaalioikeuksista; keksintöjen, tekijänoikeuksien jne. käyttö- ja hyödyntämisoikeuksista. Näiden tarkoituksena on suojata yrityksestä palvelussuhteen aikana saatuja tietoja. Näistä sovittaessa on järkevää määritellä tarkasti kilpailevan toiminnan sisältö, salassa pidettävät tiedot, sekä alkamisen ajankohta. Salassapitovelvollisuus jatkuu palvelussuhteen päätyttyä ja kilpailukielto kannattaa sopia jatkumaan myös tietyn ajan palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Lisäksi on sovittava näiden rikkomisesta aiheutuvasta vahingonkorvausvelvollisuudesta. Normaalisti vahingonkorvausvelvollisuus edellyttää, että vahinkoa on todellisuudessa syntynyt sekä, että toiminnalla ja syntyneellä vahingolla on syy-yhteys, joiden toteennäyttäminen saattaa olla hankalaa. Siksi yrityksen on suositeltavaa käyttää johtajasopimuksessa sopimussakkolauseketta, jolloin riittää, että näytetään toteen pelkästään sopimusrikkomus.

Lisäksi kannattaa sopia toimitusjohtajan raportointivelvollisuudesta yrityksen hallitukselle sekä toimivallan mahdollisista rajoituksista. Jotta rajoituksella kuitenkin olisi tosiasiallinen vaikutus, on järkevää sopia vahingonkorvausvelvollisuudesta toimivallan ylityksen seurauksena. 

Siitä huolimatta, että johtajasopimuksen tekemiseen on todella panostettu ja sopimuksesta on tehty mahdollisimman kattava, syntyy valitettavasti riitoja. Tämän vuoksi on tärkeää jo sopimuksen tekovaiheessa varautua tällaisiin riitoihin kirjaamalla sopimukseen riitojen ratkaisua koskeva kohta. Tarkoituksenmukaisinta on usein käyttää välimiesmenettelylauseketta, jossa sovitaan riitojen ratkaisemisesta välimiesmenettelyssä. Välimiesmenettely on usein kallista, mutta menettelyn ei-julkisuus, joustavuus, nopeus ja ratkaisun välitön lainvoimaisuus sekä täytäntöönpanokelpoisuus puhuvat sen käyttämisen puolesta. Välimiesmenettelyn ratkaisu on lopullinen eli siitä ei ole valitusmahdollisuutta. Välimiesmenettelyn etuihin kuuluu lisäksi se, kuten edellä on todettu, että se toimitetaan suljetuin ovin asianosaisten kesken, jolloin vältetään julkisesta oikeudenkäynnistä mahdollisesti aiheutuva negatiivinen julkisuus.

Eri toimialojen ja erilaisten yritysten tarpeet vaihtelevat, jolloin johtajasopimukset muodostuvat omanlaisikseen eri tilanteissa. Ei ole olemassa yhtä ainoaa sopimuspohjaa, joka sellaisenaan sopisi kaikkiin tilanteisiin. Tästä huolimatta on kuitenkin syytä muistaa tärkeimmät perusasiat, jotka tulisi löytyä kaikista johtajasopimuksista. Hyvin ja kattavasti tehdyt johtajasopimukset estävät ennalta riitojen syntyä ja helpottavat yhteistyötä sekä turvaavat yrityksen yrityssalaisuuksia ja kilpailuasemaa.

Maria Arjonen

lakimies, OTM

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa julkisiin hankintoihin liittyviä toimeksiantoja.

Ota yhteyttä artikkelin kirjoittajaan tästä.